Comment sortir de son programme de stress favori ?

Le stress en fonction de notre type de personnalité

Aujourd’hui, ça commence mal pour Thierry ! La réunion prévue de longue date à 14h avec un client important est à reporter. Laurent, son adjoint, est absent pour trois jours. Il va devoir assurer les rendez-vous de Laurent. Impossible de les décaler ! Il y a trop d’enjeux. « Je n’ai pas le choix. Je ferai mieux et plus vite que les autres collaborateurs » dit-il sur un ton mesuré, avec un geste ponctué du doigt. « Et zut, je dois aussi superviser le programme de travail d’Emma. Sinon, elle ne va pas avancer dans les délais convenus ». Thierry est assis à son bureau, droit sur son fauteuil. Les expressions de son visage sont tendues. Il sent la pression monter. Pour Thierry, le secret du succès est de « travailler dur, de penser clairement et de structurer son temps ».

En stress, il pense pour les autres et ne délègue pas ou mal parce qu’il peut faire mieux, plus vite et plus efficacement que ses collaborateurs. Si le stress monte d’un cran, il va mettre un « masque » d’attaquant et son comportement dans son équipe va manifester de la frustration, de la critique et de la colère. Il aura tendance à sur-contrôler et à endosser des responsabilités supplémentaires.

Taibi Kahler a identifié comment nous vivons les tensions et le stress en fonction de notre type de personnalité. La force de ce modèle, la Process Communication, est qu’il fonctionne.

Les comportements négatifs peuvent être évités si le manager apprend à mieux se connaître et à comprendre la dynamique de son équipe et ses sources de motivations.

Thierry, qui aime être reconnu pour sa compétence, pourrait être plus attentif aux talents et qualités de ses collaborateurs et à leurs expressions selon le cadre de référence dans lequel ils se situent. En les écoutant avec attention, ils percevraient que ce n’est pas parce qu’ils sont différents ou procèdent différemment qu’ils sont moins efficaces. Il pourrait alors déléguer plus sereinement.

Et vous, comment vous comportez-vous quand cela ne se passe pas comme prévu ? Comment faites-vous quand le stress pointe son nez et franchit la porte ? Comment êtes-vous attentif aux autres ? Restez-vous en pilotage automatique ou changez-vous de programme ?

Le modèle de la Process Communication propose une série d’outils pragmatiques et concrets permettant d’accompagner les managers et les équipes à mieux communiquer et à mieux travailler ensemble en vitesse de croisière en s’appuyant sur les points forts de chacun et, en période de crise, en étant attentif à nos portes d’entrées du stress

Quelles sont les grandes caractéristiques de ces six types de personnalité ?

• La personnalité dominante de type Thinker (traduit en français par Travaillomanne). Ses points forts : il est logique, responsable et organisé. Il perçoit le monde à travers la pensée factuelle. Il analyse les faits et catégorise les situations et les personnes. Sa croyance dominante est que, pour réussir, il faut une bonne organisation et des gens compétents. Il a besoin de reconnaissance pour son travail et de structuration du temps. Sous stress, il exerce un contrôle excessif sur la situation, se met en colère contre ceux qui ne pensent pas assez clairement et assez rapidement.
• La personnalité dominante de type « Harmonizer » (traduit en français par empathique). Ses points forts : il est sensible, compatissant et chaleureux. Il ressent d’abord ! il perçoit les personnes et les situations par les émotions. Sa croyance dominante est que, pour réussir, il faut installer des relations humaines conviviales. Sous stress, il fait des erreurs et se dévalorise.
• La personnalité dominante de type « Persister » (traduit en français par persévérant). Ses points forts : il est engagé, observateur et consciencieux. Il juge d’abord ! Il évalue les personnes et les situations en fonction de ses opinions. Sa croyance dominante est que, pour réussir, il faut que chacun s’implique dans son travail et respecte certaines valeurs. Sous stress, il devient soupçonneux, n’écoute pas et part en croisade.
• La personnalité dominante de type « Rebel » (traduit en français par rebelle). Ses points forts : il est spontané, ludique et créatif. Il perçoit le monde sur le mode de la réaction. Il réagit aux gens et aux situations sur le mode, j’aime / j’aime pas ; j’adore / je déteste… Sa croyance dominante est que, pour réussir, il faut être différent des autres, être créatif et réactif. Sous stress, il blâme, rejette la responsabilité sur les autres.
• Le personnalité dominante de type « Promotor » (traduit en français par promoteur). Ses points forts : il est adaptable, plein de ressources et charmeur. Il perçoit le monde à travers l’action. Il perçoit immédiatement ce qu’il y a à faire. Sa croyance dominante est que pour réussir, il faut savoir prendre des risques et saisir des opportunités. Sous stress, il manipule les autres, crée des conflits entre les personnes.
• La personnalité dominante de type « Imaginer » (traduit en français par rêveur). Ses points forts : il est imaginatif, calme et réfléchi. Il perçoit le monde sur le mode de « l’in-action ». Il doit être motivé à l’action par les autres, par son environnement. Sa croyance dominante est que, pour réussir, il faut des directives claires, du temps et du calme pour les réaliser. Sous stress, il attend passivement que cela se passe ou qu’une personne lui donne davantage d’instructions.

Nous ne pouvons pas être assimilés à un seul type de personnalité. Nous sommes l’ensemble avec une dominante. Nous pensons que ce sont là de beaux outils pragmatiques et concrets pour apprendre à se connaître, à mieux connaître nos interlocuteurs et du coup à mieux interagir avec eux. Pour avoir une approche fine, il existe un questionnaire dit « inventaire de personnalité ». Il nous aide à mettre des mots sur nos comportements, nos points forts, les portes d’entrée du stress, nos comportements sous stress, nos motivations et la façon de les nourrir.

Tout cela vous passionne ! Nous vous invitons à découvrir l’ouvrage de Taibi Kahler, très facile à lire car il se présente sous la forme d’une histoire de managers « Manager en personne » ou l’ouvrage de Gérard Collignon, « Comment leur dire … ».

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